彼樂形象設計

員工兼差因牽涉到個人的私利，算是一件可大可小的事，可以風平浪靜，也可能鬧得滿城風雨。
每一家企業對於員工兼差的規定不一，不過，我認為，只要員工在做好本分之餘，且在沒有商業
利益衝突、還對公司的企業形象有幫助的前提之下，應該是可以容許兼差的。但是企業若想開例
，一定要謹慎，避免在員工之間產生不公平的爭議。

　所以，這分際的拿捏很重要，相當程度仰賴於員工本身的成熟度；所以企業給員工兼差的機會
，員工個人也必須能不本末倒置，把副業當本業才行。

企業開例需謹慎

一般而言，企業對於員工兼差的做法不外乎下列三種：首先是考量難以管理的因素，一律禁止兼
差，以免蔚為風氣。第二種，企業對員工兼差樂見其成，尤其是針對一定職位以上的員工，因為
員工兼差、遞名片的同時，代表公司的形象，為企業發揮影響力。

不過，有一種情況較特殊，若員工因為運用企業的資源，在工作崗位上表現出色，而時常接受各
方的邀約機會，如演說、上課等，別忘記，個人的專業是建立在組織之上的，這些「本業之外」
的所得，應歸於公司，並以公司的名義參與這些業外的活動。

例如，人資主管因為獲得企業的資源與培訓，累積了新的管理知識或觀念，利用上班時間，受其
他企業邀請，以演說或授課方式分享這些新知時，應告知公司、達成協議以保護公司的個案與機
密，並以公司名義參與，也有義務將兼差過程中的收益，歸納入公司的營收中。不應該把這些活
動當成個人秀，拉抬自身知名度。



企業決定開放員工兼差與否，必須注意，只要與人力資源相關的政策，都應顧慮到三項原則：第一
，政策是否全面適用。若只適用於少數人，必定違反公平原則，引起爭議。由於兼差事涉利益，最
容易引起公平與否的紛爭，所以若企業開了兼差先例，就不能走回頭路。

第二，公司是否負擔得起該政策引致的成本。如答應員工兼差，員工偶爾犧牲上班時間，公司可
能必須另外雇人支援，是否值得？　第三，該項政策是否能夠永續經營，保證日後不出紕漏。企
業必須想得夠遠、夠周到，才能做出允許或禁止員工兼差的決定。

工作績效不為兼差打折扣
就員工而言，應謹記企業給員工薪水，買的是員工百分百投注於工作的產出成本，不該打折扣；
所以如果員工兼差太過，影響到正職的工作品質，對公司並不公平。　所以員工若想兼差，必須
顧慮到兩個因素：公司的政策是否允許兼差，及兼差所運用的時間為何。

不過，最近經濟不景氣，失業率又高，有些企業可能為避免財源而建議員工多休假或輪班。如果
公司縮短工時，連薪水都縮水，員工為了一定的生活需求，才有正當理由與立場和公司談一談，
請公司適度放寬兼差的規定。

除了不景氣的情況，若員工因家庭發生重大變故等等不可抗力之因素，而不得不兼差時，員工應
該對公司說清楚，雙方約束暫時允許兼差之期間、特殊條件要求、何種情況下得再重新討論兼差
之必要性等事項，明列為工作契約中的特殊條款，以資遵循。

雖然開放員工兼差總會牽涉到棘手的「公平原則」與「比照辦理」問題，但企業禁止員工兼差，
雖一勞永逸，卻絕非雙贏的政策。企業若能視情況，在員工不影響績效、達到業績標準、不違反
企業利益的前提之下，適度、適情、適量允許員工兼差，才是雙贏的做法。