彼樂形象設計

許多企業以為找到好的點子，就能搞定一切，卻忽略了「人」才是創新的根本。美國非營利組織創新網絡（Innovation Network）對於創新的定義最為精確：「創新必須經由人發想概念與執行，才能創造價值。」　這也是《創新的10種面貌》的核心概念。IDEO被《高速企業》譽為「全球最知名的設計公司」，並連續10多年榮獲美國《商業週刊》（Businessweek）傑出工業設計獎。總經理湯姆˙凱利依據多年為寶僑（P&G）等知名企業提供設計顧問服務的經驗，歸納出企業創新成功所需要的10種人才，這也代表了個人未來在職場上必須具備的創新能力。

1.人類學家：

這類型的人具備敏銳的觀察力，看出人們與產品或服務互動時所表現出的特定行為模式，找到新的創意。IDEO為了協助一家醫院改善醫療照護的服務流程，員工特地住在病房裡2天的時間，觀察病患接受手術的過程。透過貼身的觀察，找出既有醫療流程的問題，發掘新的醫療服務。


2.實驗家：

喜歡嘗試各種可能，藉由實際的測試開發出新的創意，藉由一次又一次的嘗試錯誤，找出最好的解決方法。但是他們不是盲目的冒險家，而是有紀律的實驗家，事先計算過可能的風險，以及資源與時間上的限制。　


3.跨領域者：

我們多半會尋找與自己類似的人或組織作為學習對象，但是這麼做的結果你不過是一個追隨者，也很難超越對方的成就。想要有真正突破性的做法就應該去尋找與自己屬性完全不同的學習對象。
一位日本女性在美國超市偶然間發現一種非常好喝的啤酒，啤酒瓶上沒有任何的品牌標誌，但還是賣得很好。因此激發了她的靈感：只要品質好、價格合理，沒有品牌一樣可以得到消費者的認同。　她將這個想法帶回日本，促成了無印良品的誕生。「無印良品」這名字所代表的意思就是“No Brand Quality Goods”（無品牌，高質感），在他們的產品上完全看不到「無印良品」的品牌標誌，但是良好的品質、簡單的設計，仍舊在消費者的心中樹立了鮮明的品牌形象。


4.跨欄賽跑選手：

創新過程中遭遇的任何障礙，對這些人來說根本不是問題，他們自己會找到方法跨越障礙，繼續向前。1920年代，當時的3M主要是製作與銷售砂紙，但是一位名叫理查?德魯（Richard G. Drew）的研發人員看出了低黏性膠帶的市場需求，開始進行研發，卻遭到老闆的反對。　但是德魯並沒有放棄，私下仍繼續膠帶的研發工作，最後成功開發出新產品，也就此奠定3M在膠帶市場的龍頭地位。


5.合作者：

許多的創新並無法由單一個人或部門完成，特別是流程方面的創新，必定牽涉不同的單位，需要具備絕佳溝通能力的人負責整合。他們或許不是創意的發想者，但是藉由他們圓融的協調力，卻能促成跨部門創意的形成。

不久前，卡夫食品公司（Kraft Food）與超市連鎖店Safeway為了化解供應商與零售商之間存在已久的物流問題，雙方共同討論出一套更為精簡的流程，減少貨物從出貨到上架的時間，降低缺貨發生的可能。產品的銷售因此大幅成長，例如卡普里陽光（Capri Sun）柳橙汁的銷售大幅成長167％。


6.導演：

一位好的導演，不僅要有能力集合有才華的演員共同演出，最重要的是能激發出演員的表演潛能，組織中同樣需要具備這種能力的主管，不僅能夠找到好的人才執行創意，更懂得如何激發員工的潛能。


7.經驗建築師：

產品創新的功能不足以說服消費者掏錢購買，除非你能創造與眾不同的消費體驗，才能真正打動消費者的心。美國冷石冰淇淋店（Cold Stone Creamery）把製作冰品甜點的過程，變成有趣好玩的表演活動，儘管價格較一般冰淇淋店貴，但是仍吸引大批顧客上門。


8.舞台設計師：

沒有一流的場地與音響設備，再優秀的歌手表現也會因此大打折扣。組織非常需要相關的人才，懂得如何塑造一個有助於激發創意的辦公環境。華麗的裝潢不是重點，而是要創造一個友善的空間，空間的設計是否便於溝通、是否提供應有的工具或設備等，讓員工自在地站在舞台上，盡情發揮自己的能力。


9.照顧者：

人類學家藉由外在行為的觀察找到新的創意，照顧者擁有的是同理心，對於人們心中的痛能夠感同身受，能看出他沒有說出口的潛藏需求，如果組織內有這類型的人才，就更能開發出讓消費者感覺貼心的創新。


10.說故事家：

想要真正激勵員工士氣，5分鐘精采的故事比15分鐘的長篇大論更有效，特別是在傳遞某種價值觀或企業文化。如果你要鼓勵創新文化，別再苦口婆心告訴員工創新為什麼重要、可以為企業帶來多少的業績，不如找個會說故事的人說個故事吧。